slnet

PENORGANISASIAN DAN ORGANISASI

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut.
George R. Terry
Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai. tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.
Perilaku organisasi (sering disingkat OB) adalah satu bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari individu, kelompok dan struktur atas perilakunya di dalam organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu tersebut guna meningkatkan efektivitas organisasi.
Keith Davis
Perilaku organisasi adalah studi dan aplikasi dari ilmu tentang bagaimana orang berperilaku dalam organisasi.
March dan Simon
Organisasi adalah sistem yang kompleks yang terdiri dari unsur psikologis, sosiologis, teknologis, dan ekonomis yang dalam dirinya sendiri membutuhkan penyelidikan yang intensif.
Kenapa organisasi itu sangat penting dalam manajemen?
Unsur-unsur organisasi
1. Manusia (human factor), artinya organisasi baru ada jika ada unsur manusia yang bekerja sama, ada pemimpin dan ada yang dipimpin (bawahan).
2. Tempat kedudukan, artinya organisasi baru ada, jika ada tempat kedudukannya.
3. Tujuan artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin dicapai. 4 Pekerjaan, artinya organisasi itu baru ada, jika ada pekerjaan yang akan dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan.
4. Struktur, artinya organisasi itu baru ada, jika ada hubungan dan kerja sama antara manusia yang satu dengan yang lainnya.
5. Teknologi, artinya organisasi itu baru ada jika terdapat unsur teknis.
6. Lingkungan (environment external social system), artinya organisasi itu baru ada, jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi misalnya ada sistem kerja sama sosial.




Hubungan-hubungan dalam organisasi
Penetapan hubungan dalam suatu organisasi merupakan salah satu syarat terciptanya kerja sama (team work), antara karyawan dengan karyawan, dan antara departemen dengan departemen.
Hubungan-hubungan ini dalam suatu organisasi dapat digolongkan atas:
a. Line relations
b. Functional relations
c. Staff relations
d. Coordination relations

Penjelasan singkat dari asas-asas di atas, adalah sebagai berikut.
1) Principle of organizational (asas tujuan organisasi)
2) Principle of unity of objective (asas kesatuan tujuan)
3) Principle of unity of command (asas kesatuan perintah)
4) Principle of the span of management (asas rentang kendali)
5) Principle of delegation of authority (asas pendelegasian wewenang)
6) Principle of parity of authority and responsibility (asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab)
7) Principle of responsibility (asas tanggung jawab)
8) Principle of departmentation (principle of devision of work - asas pembagian kerja)
9) Principled/personnel placement (asas penempatan personalia)
10) Principle of scalar chain (asas jenjang berangkai)
11) Principle of efficiency (asas efisiensi)
12) Principle of continuity (asas kesinambungan)
13) Principle of coordination (asas koordinasi)

PROSES (LANGKAH-LANGKAH) PENGORGANISASIAN
1. Manajer harus mengetahui tujuan organisasi yang ingin dicapai, apakah profit motive atau service motive.
2. Penentuan kegiatan-kegiatan, artinya manajer harus mengetahui, merumuskan, dan menspesifikasikan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan menyusun daftar kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan.
3. Pengelompokan kegiatan-kegiatan, artinya manajer harus mengelompokkan kegiatan-kegiatan ke dalam beberapa kelompok atas dasar tujuan yang sama. Kegiatan-kegiatan yang bersamaan dan berkaitan erat disatukan ke dalam satu departemen atau satu bagian.
4. Pendelegasian wewenang, artinya manajer harus menetapkan besarnya wewenang yang akan didelegasikan kepada setiap departemen.
5. Rentang kendali, artinya manajer harus menetapkan jumlah karyawan pada setiap departemen atau bagian.
6. Peranan perorangan, artinya manajer harus menetapkan dengan jelas tugas-tugas setiap individu karyawan, supaya tumpang-tindih tugas dihindarkan.
7. Tipe organisasi, artinya manajer harus menetapkan tipe organisasi apa yang akan dipakai, apakah line organization, line and staff organization ataukah function organization.
8. Struktur (organization chart = bagan organisasi), artinya manajer harus menetapkan struktur organisasi yang bagaimana yang akan dipergunakan, apa struktur organisasi “segitiga vertikal, segitiga horizontal, berbentuk lingkaran/ berbentuk setengah lingkaran, berbentuk kerucut vertikal/horizontal ataukah berbentuk oval”.

Berdasarkan Kaitan Hubungannya dengan Pemerintah
a. Organisasi resmi, adalah organisasi yang dibentuk oleh (ada hubungannya) dengan pemerintah dan atau harus terdaftar pada Lembaran Negara. Misalnya: jawatan-jawatan, lembaga-lembaga pemerintah, yayasan-yayasan, dan perusahaan-perusahaan yang berbadan hukum.
b. Organisasi tidak resmi, adalah organisasi yang tidak ada hubungannya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar pada Lembaran Negara, seperti organisasi-organisasi swasta; mungkin juga suatu organisasi yang dibentuk oleh pemerintah, tetapi organisasi ini merupakan unit-unit yang sifatnya swasta. Misalnya, klub bola voli, klub sepak bola, grup kesenian, organisasi pendaki gunung, kelompok belajar, dan lain-lain.

Berdasarkan Skala (Ukuran) Besar Kecilnya
a. Organisasi besar.
b. Organisasi sedang (menengah).
c. Organisasi kecil.

Berdasarkan Tujuannya
a. Public organization (organisasi sosial), yaitu organisasi yang (nonprofit), tujuan utamanya untuk melayani kepentingan umum, tanpa perhitungan rugi-laba. Misalnya: pemerintah, yayasan-yayasan sosial, dan lain-lainnya.
b. Business organization (organisasi perusahaan) adalah organisasi yang didirikan untuk tujuan komersial (mendapatkan laba) dan semua tindakannya selalu bermotifkan laba (profit motive). Jika organisasi perusahaan tidak memberikan laba/keuntungan lagi maka tidak rasional untuk melanjutkan lagi.
Dilihat dari bidang usaha organisasi perusahaan ini dikenal perusahaan-perusahaan produksi, perdagangan, dan pemberi jasa. Dilihat dari sudut hukum dibedakan antara perusahaan perseorangan (single proprietorship) dan perusahaan milik bersama (partnership).



Berdasarkan Organization Chart/Bagan Organisasinya
a. Berbentuk segitiga vertikal (arrangement chart).
b. Berbentuk segitiga horizontal.
c. Berbentuk kerucut vertikal/horizontal.
d. Berbentuk lingkaran dan atau setengah lingkaran.
e. Berbentuk bulat telur (oval).

Berdasarkan Tipe-Tipe/Bentuknya
a. Organisasi lini (line organization).
b. Organisasi lini dan staf (line and staff organization).
c. Organisasi fungsional (functional organization).
d. Organisasi lini, staf, dan fungsional (line, staff, and functional organization).
e. Organisasi komite (committees organization).

FUNGSI PENGISIAN JABATAN

A. PENGERTIAN.
Fungsi pengisian jabatan atau fungsi staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan. Pengisian jabatan ini bertujuan agar semua jabatan ada penjabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai. Pengisian jabatan ini dilakukan dengan cara penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan yang baik, sehingga para karyawan dapat bekerja efektif dalam melakukan tugas-tugasnya.
Pokok masalah yang akan dipelajari pada pengisian fungsi jabatan ini, adalah ;
1. pengadaan (procurement),
2. penarikan (recruiting),
3. penempatan (placement), dan
4. pemberhantian (separation).

B. PENGADAAN.
Pengadaan adalah proses, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutahan perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang kualitas dan kuantitasnya baik, sehingga efektif mengerjakan tugas-tugasnya harus dilakukan dengan cara analisis jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specificatiaon).
Analisis jabatan adalah menganilisi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau apa hak kewajibannya. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif. Misalnya, pendidikan, jenis kelamin, usia, dan lain-lainnya.
Manfaat analisa job (job analysis) akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, syarat-syarat karyawan (personnel requirement), perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Dengan job analysis ini dapat diketahui ;
1. Tugas dan tanggung jawab
2. Syarat-syarat tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan pekerjaan yang kosong.
3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan.
4. Dasar dan prsedur seleksi yang dilakukan.
5. Sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara penarikannya.

C. PENARIKAN.

Penerikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
Sumber karyawan.
Sumber intenal, yakni karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi demosi) maupun horizontal (rotasi).
Demosi, yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya semakin besar biasanya diikuti kenaikan pendapat.
Kebaikannya ;
1. Biaya-biaya penarikan relatif kecil.
2. Perilaku karyawannya telah diketahui.
3. Karyawannya telah berpengalaman.
4. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
5. Karyawan yang cakap ada kesempatab untuk promosi.
6. Memotivasi semangat kerja karyawan.
7. Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.
8. Dan lain sebagainnya.

Keburukannya ;
1. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kembali kosong.
2. Pelaksanaan sisitem kerja hanya tetap begitu-begitu saja.
3. Kewibawaan penjabat yang dipromosikan relatif kurang.
4. Dan lain sebagainnya.

Mutasi horizontal (rotasi) adalah pemindahan seorang karyawandari suatu jabatan ke jabatan lainnya, tetapi pangkatnya tetap, hanya pekerjaan yang berbeda.
Dasar-dasar promosi.
Dasar-dasar promosi dikenal atas : Senioritas, Ability, dan Kombinasi Senioritas, dan Ability.
Senioritas, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan. Pertimbangan promosi didasarkan atas lama pengalaman kerja seseorang, yang pertama dipromosikan adalah yang masa kerjanya lebih lama perusahaan itu. Kelemahan senioritas sebagai dasar promosi adalah seorang karyawana yang kemampuannya terbatas, tetapi karena massa kerjanya lebih lama ia yang dipromosikan. Kebaikanbdasar ini adalah labour turn over relatif kecil.
Ability, atau kecakapan, yaitu promosi yang didasarkan atas kecakapan seseorang karyawan yang kecakapannya lebih baik mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan. Kelemahannya sulit untuk menentukan, apa yang dijadikan “tolak ukur” kecakapan seseorang.
Kombibasi senioritas dan ability adalah promosi yang dilakukan berdasarkan lamanya massa kerja dan tingkat pendidikan formal melalui ujian kenaikan golongan. Dasar promosi kombinasi ini akan lebih baik, lebih objektif, dan akan menempatkan orang terbaik pada suatu jabatan.
Sumber eksternal artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu :
1. Lembaga-lembaga pendidikan
2. Kantor penempatan tenaga kerja
3. Pasar tenaga kerja (umum)
4. Nepotisme atau kawan-kawan karyawan

Kebaikan dan keburukan sumber eksternal ini sebagai berikut.
Kebaikan ;
1. Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang profesional terbuka
2. Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada
3. Penjabat baru akan berwibawa, jika ia cakap
4. Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosonganya jabatan lainnya.

Keburukannya ;
1. Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada
2. Absensi dan turn over mendapatkan karyawan yang profesional terbuka
3. Loyalitas dan solidaritas penjabat baru masih disangsikan
4. Orientasi dan induksi untuk penjabat baru harus dilakuakan
5. Kedisplinan dan kecakapan masih diragukan
6. Dan lain sebagainnya

Nepotisme artinya pelamar-pelamar yang memasukan lamarannya ialah keluarga-keluarga dan atas referensi-referensi dari karyawan lama. Sumber ini kurang baik, karena pelaksanaan seleksi cenderung kurang objektif.




D. SELEKSI.

Seleksi yaitu suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima tau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job specification dari perusahaan bersangkutan.
Metode seleksi dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode nonilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Metode ilmiah, adalah seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.
Kualifikasi-kualifiaksi seleksi ilmiah yaitu umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, tampang bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, dan inisiatif.
Prosedur seleksi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pemeriksaan referensi.
3. Wawancara pendahuluan.
4. Seleksi ilmu pengetahuan.
5. Tes psikologi
6. Tes kesehatan
7. Wawancara akhir dengan atasan langsungnya.
8. Memutukan diterima atau tidaknya.

Tingkat-tingkat seleksi.
Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawaan percobaan atau calon pengawai.
Seleksi tingkat kedua adalah selekis yang dilakukan pada massa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan. Jika ia lulus maka calon karyawan diangkat karyawan tetap. Dengan status karyawan tetap ini maka semua haknya sebagai karyawan akan diterimanya.
Penyeleksian.
Penyeleksian adalah orang-orang yang melaksankan seleksi itu, baik dilakukan secara individu maupun kolektif. Penyeleksian ini harus jujur, objektif, dan bebas dari pengaruh. Jadi keputusan mereka harus berdasarkan nilai nyata yang dicapai peserta seleksi itu.
Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh ;
1. Bagian Urusan Sumber Daya Manusia (USDM=Bagian Persoanalia)
2. Pihak ketiga yang profesional
3. Kombinasi USDM dan pihak ketiga.


E. PENEMPATAN

Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-oarang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikai pekerjaanya. Penempatan ini sanagat penting, karena aktivitas-aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada penjabatannya.
Dalam penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi, artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, pereturan-peraturan perusahaan, sejarah dan sturtur organisasai perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama.
Induksi, adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Pelatihan.
Pelatihan adalah proses peningkatan kemapuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai denagan kebutuhan tugas-tugasnya. (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)
Metode-metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula :
1. On the job training
2. Vestibule school
3. Demonstration and example
4. Apparenticeship training
5. Simulation trainning
6. Classroom methods

F. PEMBERHENTIAN

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontark kerja habis, peraturan perbuhuruan, pensiun, dan meninggal dunia.
Pemberhentian diatur berdasarakan Undang-undang NO. 12 1964, P4 D, P4 P, keputusan pengadilan atau pasal 1603, ayat (1) KUHP.pemberhentian ini berhubungan erat senagan status karyawan bersangkuatan. Status karywan dikenalatas karyawan tetap, karyawan kontrak, karyawan harian lepas, karyawan honorer, dan karyawan percobaan. Pemberhentian atas keinginan perusahaan terhadap karyawan tetap dan karyawan kontrak sesuai denagan Undang-Undang No. 12 tahun 1964, P4 D, P4 p, keputusan peradilan dan 1603 ayat (1) KUHP, khusunya besarnya pesangon yang harus diberikan perusahaan bersangkutan. Karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat diberhentikan prusahaan tanpa memberikan pesangon, jika pemberhentian itu didasarkan karena memukul atasan atau asusila di perusahaan. Jika karyawan berhenti atas keonginan sendiri, pesangon tidak diberikan, kecuali atas kebijaksanaan perusahaan saja. Bagi karyawan harian lepas, honorer, dan percobaan, jika diberhentikan tidak ,mendapat pesangon..




FUNGSI PENGARAHAN

A. Pengertian Pengarahan
Fungsi pengarahan ( directing = actuating = leading ) adalah fungsi managemen yang terpenting dan dominan dalam proses managemen. Fungsi ini baru dapat di laksanakan setelah organisasi, rencana dan karyawan ada. Jika fungsi di jalankan maka proses managemen dalam merealisasikan tujuan di mulai. Penerapan fungsi ini sangat sulit, rumit dan kompleks, karena karyawan tidak dapat di kuasai sepenuhnya. Hal ini di karenakan karyawan adalah mahluk hidup yang punya pikiran, perasaan, harga diri dan cita-cita. Dalam kata lain pengarahan adalah mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut G. R. Terry

Pengarahan adalah membuat anggota kelompok agar mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.

Menurut Koontz dan O’Donnel

Pengarahan adalah hubungan aspek-aspek individual yang di timbulkan karena adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan dan dapat di pahami serta pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang nyata.

Jadi pengarah adalah kegiatan yang di lakukan seorang pemimpin untuk mengarahakan, menggerakan, membimbing, mengatur segala kegiatan yang telah di beri tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.

Pokok masalah yang di pelajari pada fungsi pengarahan adalah :
1. Tingkah laku manusia
2. Hubungan manusiawi
3. Komunikasi
4. kepemimpinan

TINGKAH LAKU MANUSIA

Managemen adalah mencapai tujuan dengan menggunakan kegiatan-kegiatan orang lain ini berarti pimpinan menyuruh kepada bawahannya untuk mengerjakan tugas dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pimpinan dalam membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja para bawahannya, perlu memahami tingkah laku manusia. Tingkah laku manusia dapat kita pelajari dari ilmu psikologi, antropologi, sosiologi, psikologi sosial dan psikologi managemen.



Manusia dalam berkelompok mempunyai latar belakang yang heterogen, tetapi juga di sisi lain mempunyai kesamaan yaitu perlu makan, minum dan lain sebagainya. Persamaan inilah yang membentuk kerja sama dalam berkelompok.
Kebutuhan adalah yang di perlukan seseorang, sedangkan keinginan di tentukan oleh cita-cita seseorang.

Menurut Elton Mayo (1880-1949)

F.W. Tayor menemukakan bahwa kebutuhan karyawan adalah kebutuhan biologis saja, yaitu gaji dan kesejahteraan yang besar. Menurut teori klasik ini jika komponen di naikan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat pula. Hal ini mendorong Elton mengadakan penelitian pada sejumlah perusahaan salah satunya adalah perusahaan lampu pijar dan menemukan hasil. Ternyata produktifitas kerja karyawan meningkat walaupun kompensasi tidak di naikan. Tetapi mereka pula memerlukan perlakuan yang baik, prasarana yang baik san lain sebagainya.

Elton Mayo menyimpulkan dari hasil penelitiannya adalah :
1. Masalah manusia hanya dapat di selesaikan dengan cara manusiawi dengan menggunakan data, informasi, dan alat-alat kemanusiaan puila.
2. Moral dan semangat kerja sangat penting dalam peranannya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dari pada kompensasi. Moral adalah suatu perasaan yang berkaitan erat dengan kondisi mental seseorang.
3. perlakuan yang baik kepada karyawan lebih besar pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dari pada tingkat kompensasi yang besar, walaupun kompensasi juga penting.

Menurut Douglas Mc Gregor

Mengemukakan teori X dan teori Y tentang tingkah laku karyawan dalam suatu perusahaan. Teori ini mengemukakan bahwa sejara jelas manusia itu di kelompokan kedalam penganut teori X dan teori Y.

Teori X mengemukakan, bahwa :
1. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja
2. Umumnya karuawan tidak berambisi dan menghindari tanggung jawab
3. Karyawan lebih suka di bimbing, di perintah dan di awasi.
4. Karyawan lebih suka mementingkan diri sendiri dari pada kepedulian terhadap sarana perusahaan.
Tipe pemimpin yang tepat untuk teori X adalah pemimpin yang otoriter, gaya kepemimpinan berorientasi kepada produksi, falsafah kepemimpinannya adalah “bawahan adalah untuk atasan”.





Teori Y mengemukakan, Bahwa :
1. Rata-rata karyawan rajin dan sesungguhnya bekerja sama dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan di paksakan, banyak orang tidak betah dan kesal apabila tidak bekerja.
2. lazimnya karyawan memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju. Banyak karyawan yang meminta di berikan kesempatan mengerjakan suatu pekerjaan untuk menunjukan kemampuannya dan selaru berusaha mencari sistem kerja yang paling efektif.
3. Karyawan seleu berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran yang optimal. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapannya dalam mencapai sasaran yang optimal.

Douglas berpendapat bahwa suatu perusahaan dikatakan efektif jika pengarahan dan pengendalian di ganti dengan integritas, kerja sama dan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Tugasnya dedikasi, loyalitas dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran perusahan. Dengan demikian menagemen partisipasi harus dikembangkan. Tipe pemimpin seperti ini adalah yang demokratis, falsafahnya adalah pimpinan adalah untuk bawahan.

Menurut D. Yung

Mengemukakan bahwa sikap dan tingkah laku manusia di pengaruhi olehh keturunan dan lingkungannya. Tipe tingkah laku seseorang dapat di bedakan kedalam introverse, extroverse, dan ambiverse.

Tipe Introverse, jika perhatiannya dan di arahkan kedalam dirinya sendiri. Ciri-cirinya adalah egois, pendiam, senang menyendiri, kurang bergaul dan selalu mengutamakan kepentingan pribadi dari pada kepentingan umum.

Tipe extroverse, jika perhatiannya di tujukan ke sekelilingnya. Ciri-cirinya berhati terbuka, sosial, ramah tamah, gembira, luas pergaulan dan mengutamakan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi.

Tipe ambiverse, adalah orang-orang yang tingkah lakunya berada di antara extroverse dan introverse.


Menurut Clare W. Graves

Membedakan tujuh pola manusia yang di susunnya berdasarkan pola istimewa. Dengan menggunakan pola ini kita dapat mencoba menganalisis motof-motif yang dominan dari setiap pola tersebut dan memperkirakan struktrur dan kiadah-kaidah managemen yang cocok.


1. Tipe Autistik

Hidupnya seperti tumbuh-tumbuhan. Ia tidak memiliki daya juang dan dalam arti umum tidak dapat di karyakan.
2. Tipe Animistik

Ia sadar akan lingkungannya tetapi kurang memahaminya. Motif yang paling dominan adalah mempertahanka hidup, tetapi ia dikuasai hal-hal yang klenik dan praktek yang aneh-aneh.




3. . Tipe Kejutan

Ia sadar dan takut akan adanya pertentangan dalam dirinya sendiri dan dunia yang hanya sebagian saja dipahaninya. Motif utamanya adalah kemempuan dan perlindungan.
4. Tipe Agresif dan Gila Kekuasaan

Ia menentang tradisi dan tata tertib yang telah mapan. Ia lebih suka mengatur diri sendiri. Motifnya adalah kekuasaan dan prestasi.
5. Tipe Sosio Sentris

Orang rindu akan susana kerja yang menyenangkan. Ia mendahulukan masalah-masalah sosisl dari pada masalah pribadi dan material. Orang lebih suka dalam kegiatan kelompok dan kerja tim. Motifnya adalah penerimaan kelompok bukan dalam arti keamanan melainkan dalam arti aktif.
6. Tipe Agresif Individualistis

Orang percaya pada dirinya sendiri bertanggung jawab dan berkiblat pada tujuan, bukan pada sarana. Ia benci dengan rincian metode dan tidak suka dengan tugas yang di paksakan. Motifnya adalah prestasi, orang ini berkemampuan menjadi manajer puncak.
7. Tipe Individualistis Suka Damai

Orang berorientasi pada tujuan dan berharap dapat ikut serta dalam menentukan targetnya sendiri. Motifnya adalah prestasi dan harga diri, ia acuh tak acuh dan penghargaan dari orang lain. Ia cenderung mengendalikan diri sendiri dan cenderung teoritis.






Menurut Dr. Toshitaka Nomi

Mengemukakan bahwa golongan darah pula dapat menentukan tingkah laku manusia

1. Golongan darah A bisa di percaya

Sifat diri yang paling menonjol pada manusia yang memiliki golongan darah A adalah dapat di percaya, bertabiat sangat teliti dan bertanggung jawab ketika melaksanakan pekerjaannya.

2. Golongan darah B lemah lembut

Manusia yang memiliki golongan darah B sangat lemah lembut dan sangat perasa. Mereka tergolong kelompok manusia yang tenang dan kalem.


3. Golongan darah AB emosional

Manusia yang memiliki golongan darah AB memiliki sikap yang emosional, sifat watak ragu-ragu dan pendiriannya di pengaruhi oleh situasi.

4. Golongan darah O berbakat pemimpin

Manusia yang golongan darahnya O berbakat seorang pemimpin, energi rohaniah, bergairah kerja tinggi tanpa kenal lelah dan prestasi kerjanya optimal. Golongan manusia berdarah O ini sangat kesal melihat manusia yang bermalas-malasan dan dia menganggap bahwa semua manusia harus bekerja rajin serta efektif, dia lupa bahwa kemampuan manusia itu berbeda.


HUBUNGAN MANUSIAWI

Hubungan manusiawai adalah hubungan yang di lakukan orang-orang dalam hubungan organisasi. Jadi bukan hubungan dalam arti kekeluargaan.
Hubungan manusia ini tercipta oleh adanya kebutuhan dan kepentingan yang sama, misalnya untuk memperoleh pendapatan, keamana, dan lain sebagainya. Dalam kehidupan berorganisasi harus di dasarkan kepada kebutuhan, kepentingan, hormat-menghormati, saling membutuhkan dan kerja sama antara semua pihak untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama ini akan tercipta dengan baik apabila terjalin rasa pengertian kebersamaan, saling menguntungkan dan adanya rasa pengorbanan untuk mencapai kepentingan masing-masing.




KOMUNIKASI

Komunikasi sangat di perlukan dalam proses manajemen, karena proses komunikasi baru terlaksana. Pemberian perintah, saran dan penyampaian lainnya hanya dapat di lakukan dengan komunikasi saja, tanpa komunikasi proses manajemen tidak akan terlaksana.

Menurut Henry Clay mengatakan bahwa kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif.

Lawrence mengatakan bahwa manjemen adalah komunikasi.

Drs. H. Malayu S.P Hasibuan

Komunikasi adalah alat untuk menyampaikan ide, perintah, pesan, laporan, berita dari komunikator kepada komunikan agar terjadi interaksi.

Kesimpulan :

1. Komunikasi hanya dapat di lakukan apabila terdapat komunikator dan komunikan
2. Komunikasi hanya merupakan alat untuk menyampaikan perintah, ide, gagasan, laporan, berita dan lain sebagainya.
3. Komunikasi haruslah dapat di menegrti oleh si komunikan.

Proses Komunikasi

Unsur-unsur komunikasi

1. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan komunikasi itu.
2. Pesan yaitu informasi, perintah, laporan, berita, dan lain-lain yang disampaikan itu.
3. Saluran adalah alat yang di pergunakan untuk komunikasi.
4. Komunikan adalah orang yang menerima pesan komunikasi itu.
5. Feed back adalah reaksi yang di timbulkan oleh komunikasi ini.

Lambang-lambang

Lambang adalah alat yang digunakan komunikator untuk menyampaikan pesan yang di komunikasikan kepada komunikan.

1. Suara yaitu pesan komunikasi melalui suara
2. Tulisan yaitu pesan komunikasi melalui tulisan atau gambar
3. warna yaitu pesan yang di sampaikan melalui warna, misalnya lampu merah di jalan raya.

Fungsi komunikasi

1. Instruktive artinya komunikasi dalam hal ini memberikan perintah dari atasan kepada bawahan.
2. Evaluative artinya komunikasi untuk menyampaikan laporan dari bawahan kepada atasan
3. Informative adalah dalam hal ini komunikasi berfungsi menyampaikan informasi.
4. Influencing artinya komunikasi berfungsi memberikan saran, nasehat kepada komunikan agar berubah sikap.


Ruang lingkup komunikasi

1. Public comunnication adalah pesan yang di sampaikan kepada umum
2. Business comunnication adalah komunikasi dalam hal ini di lakukan oleh perusahaan dan organisasi.

Tipe-tipe komunikasi

1. Komunikasi Formal adalah komunikasi yang dilakukan dalam lembaga formal
2. Komunikasi Informal adalah komunikasi komunikasi dalam lembaga informal.

Teori Laswel cara tepat untuk berkomunikasi adalah menjawab pertanyaan berikut :

1. Siapa (who)
2. Mengatakan apa (say what)
3. Melalui saluran apa (in which channel)
4. Kepada siapa (to whom)
5. dengan efek yang bagai mana (with what effect)

Metode Komunikasi

1. Komunikasi langsung
2. komunikasi tidak langsung
3. komunikasi horizontal
4. komunikasi searah
5. komunikasi dua arah.





Hambatan-hambatan komunikasi

1. hambatan semantek, hambatan ini biasanya melalui bahasa yang tidak di mengerti
2. hambatan teknis, hambatan yang di sebabkan oleh alat-alat teknis
3. hambatan biologis, hambatan yang di timbulkan oleh kurang baiknya panca indera
4. hambatan psikologis, hambatan kejiwaan yang di sebabkan perbedaan status dan keadaan.
5. hambatan kemampuan, hambatan ini di pengaruhi karena kurang mampunya komunikan menangkap maksud komunikator.

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan intisari manajemen. Dengan kepemimpinan yang baik proses manajemen akan berjalan efektif dan para karyawan akan bergairah menjalankan tugasnya.

Leader adalah orangnya, sedangkan leadership ialah gaya seseorang manajer dalm memimpin untuk mengarahkan, mengkoordinasikan, dan membina para bawahannya.

Asas utama kepemimpina pancasila adalah :
• ingarso sungtuloho, seorang pemimpin harus mampu menjadi panutan
• ing madya mangin kerso, pemimpin harus mampu membangkitkan semangat bagi bawahannya.
• Tut wuri handayani, pemeimpin harus mampu mendorong bawahanya

Fungsi kepemimpinan

1. pengambilan keputusan dan merelisasikan keputusan itu
2. pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada bawahanya
3. meningkatkan daya guna dan hasil guna semua unsur manajemen
4. memotivasi bawahan agar bekerja efektif
5. menegmbangkan imajinasi, kreatifitas dan loyalitas bawahan
6. pemprakarsa, pengiatan dan pengendalian rencana
7. mengkoordinasi dan mengiatkan kerja bawahan
8. pemberian prestasi dan teguran kepada bawahan
9. pengembangan bawahan melalui pelatihan
10. melaksankan pengawasan melekat dan melakukan perbaikan jika perlu
11. memlihara katifitas perusahaan sesuai izin
12. mempertanggung jawabkan tindakan kepada semua pemilik, karyawan dan pemerintah
13. membina dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
14. pemberian kompensasi, ketenangan dan keselamatan bagi karyawan
15. dan lain-lain

unsur-unsur kepemimpinan

1. pimpinan
2. bawahan
3. organisasi
4. tujuan
5. lingkungan

Macam-macam wewenang kepemimpinan

1. Formal Authority adalah wewenang yang sah yang di miliki oleh seorang pemimpin. Wewenang ini terbagi ke dalam :

Top down authority adalah wewenang yang berasal dari wewenag atasan yang puncak ke atasan yang ada di bawahnya

Bottom Up authority adalah wewenang yang mendasarkan diri pada teori penerimaan.

2. Personality authority wewenang karena wibawa seorang pemimpin.


Hal-hal yang menjadikan seseorang menjadi pemimpin adalah :

1. Tradisi (warisan), seseorang menjadi pemimpin karena keturunan. Misalkan seorang raja memiliki anak laki-laki dan akan di angkat menjadi raja menggamntikan dirinya.
2. kekuatan pribadi artinya seseorang menjadi pemimpin karena kekuatan pribadinya, baik kopetensi maupun kecakapan yang di miliki.
3. Pengankatan atasan artinya seorang menjadi pemimpin karena di angkat oleh atasnya.
4. Pemilihan artinya seseorang dapat menjadi pemimpin karena hasil pemilihan atau seleksi dadi beberapa anggota.

Pemimpin hasil pemilihan biasanya akan lebih baik karena mempertimbangkan aspek berikut :

1. Keinginan, keseriusan dan kemampuan menjadi pemimpin
2. Kecakapan calon membuat konsep dengan uraian yang logis
3. Kecakapan, kreatifitas, dan keefektifitasan calon dalam berkomunikasi.
4. Tingkah laku, kejujuran, dan moral calon yang baik.
5. general knowledge, special knowledge, pendidikan dan pengalaman yang baik
6. Kemampuan menciptakan dan menjalin hubungan-hubungan baik internal maupun eksternal organisasi dari calon tersebut
John Frech dan Bertam, mengemukakan bahwa seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya berdasarkan :
1. Coercive power (kekuatan berdasarkan paksaan), artinya pemimpin memberikan tugas kepada bawahan dengan pandangan bahwa bawahan takut di hukum.
2. Reward power (kekuatan untuk memberikan penghargaan), artinya pemimpin dapat memberikan penghargaan apabila bawahan memetuhi apa yang di perintahkan.
3. Legitimate power ( keuasaan resmi), artinya pemimpin memiliki kekuasaan yang resmi yang timbul dari posisi dia.
4. Expert power (kekuatan karena keahlian), artinya kekuasaan timbul karena pemimpin memiliki keahlian, kecakapan.
5. Referent power (kekuatan referen), artinya seorang pemimpin dapat memerintah bawahannya karena di tinjau dari identifikasi kewibawaan yang di miliki oleh pemimpin tersebut.
Menurut Drs.H. Malayu S.P seorang pemimpin dikatakan sukses dalam kepemimpinannya apabila :

1. Berhasil merealisasikan program perusahaan dengan baik
2. Berhasil mencapai tujuan perusahaan
3. Berhasil meningkatkan dan daya guna
4. Berhasil mendorong semangat kerja, loyalitas para karyawan
5. Berhasil meningkatkan kepuasan para kayrawan
6. Berhasil membina kedisiplinan dan kecakapan karyawan
7. Berhasil menciptakan hubungan-hubungan internal maupun eksternal perusahaan dengan baik.
8. Berhasil menciptakan lingkungan kerja aman, tentram bagi karyawan
9. Dapat menciptakan kaderisasi pemimpin perusahan
10. Dapat memenuhi kewjiban-kewajiban perusahaan kepada pemimpin, karyawan dan pemerintah.
11. Perusahaan beroperasi sesuai dengan izin usaha.
12. Dapat membantu kebijakan perekonomian Nasional.

MOTIVASI

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya di berikan kepada manusia terutama kepada bawahan dan pengikut. Motivasi mempermasalahkan bagai mana mendorong semangat para karyawan atau bawahan kita, agar mereka dbekerja keras dan memberikan kreatifitas untuk mencapai tujuan perusahaan.






Dasar mengapa seorang pemimpin harus melakukan motivasi kapada bawahannya :
1. Karena pemimpin membagi-bagi pekerjaannya kepada para bawahannya untuk di kerjakan dengan baik.
2. Karena ada bawahan yang mampu mengerjakan pekerjaanya tetapi ia malas untuk melakukannya.
3. Untuk memelihara dan meningkatkan kegairahan para bawahannya untuk bekerja dengan baik.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada para bawahannya.

Manajer harus menyadari bahawa para bawahan bekerja keras dengan harapan, ia akan mendapatkan kebutuhan dan memenuhi keinginnya dari hasil kerja tersebut.

Menurut Peterson dan Plowman keinginan-keinginan itu adalah :
1. The desire to life, artinya keinginan untuk hidup
2. The desire for posesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan.
4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan.

Pengertian motif dan motivasi

Tingkah laku seseorang di pengaruhi dan di rangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar. Rangsangan ini akan menciptakan motif dan motivasi yang mendorong orang untuk bekerja dan mendapatkan kepuasan kerjanya itu.
Motif dapat di artikan yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan sesuai tujuan nya.

Drs.H. Malayu S.P

Motif adalah perangsang keinginan dan daya penggerak seseorang untuk bekerja. Setiap motif memiliki tujuan tertentu.

Drs. Moekjat

Motif adalah pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia mengerjakan sesuatu.

Bernard Berelson dan Gray A. Steiner

Sebuah motif adalah pendorong dari dalam untuk beraktifitas atau bergerak secara langsung atau mengarah ke arah sasaran.




Harold Koontz

Motivasi mengarah kepada dorongan yang mengacu kepada memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Tujuan pemberian motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
4. Meningkatkan loyatitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan prestasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat perusahaan

Azas-azas motivasi

1. Azas mengikut sertakan, artinya mengajak bawaha delam berpartisipasi memberikan pendapat dalam proses pengambilan keputusan
2. Azas komunikasi, artinya dapat memberikan informasi mengenai tujuan yang ingin di capai.
3. Azas pengekuan, artinya memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan
4. Azas wewenang yang di delegasikan, artinya memberikan delegasi atau kepercayaan kepada bawahan
5. Azas adil dan layak
6. Azas perhatian timbal balik

Alat- alat motivasi

1. Material Intensif, artinya alat motivasi yang berupa uang atau alat yang memiliki nilai tukar.
2. Nonmaterial intensif, artinya alat motivasi yang di berikan berupa benda atau yang tidak memiliki nilai.
3. Kombinasi materian dengan nonmaterial







Jenis-jenis motivasi

1. Motivasi positif, artinya manajer memberikan penghargaan dan hadiah kepada bawahan yang bekerja dengan baik.
2. Motivasi negatif, artinya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman

3. Metode-metode motivasi

1. Metode langsung, artinya memotivasi yang di berikan secara langsung kepada bawahan
2. Metode tidak langsung, artinya memotivasi yang hanya menggunakan fasilitas-fasilitas yang dapat mengaurahkan kerja karyawan.
3. Model sumber daya manusia, artinya mengemukakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya materi tetapi pencapaian yang dapat menjadi kepuasan bagi para karyawan.

Teori-teori motivasi

1. Teori kepuasan
2. Teori proses
3. Teori pengukuhan

TEORI KEPUASAN

Teori ini mendekatkan atas faktor-faktor kebituhan dan kepuasan individu yang mengakibatkan melakuakan sesuatu dengan cara tertentu.

Teori Motivasi klasik

Mengemukakan bahwa motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup seseorang.

Maslow’s need hoerarch theori

Mengemukakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis yang berupa material dan nonmaterial. Dasar teori ini adalah :

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan
2. Suatu kepuasan yang telah di puaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya
3. Kebutuhan manusia itu bertingkat tingkat


Herzberg’s two factors motivation theory

Mengemukakan bahwa yang ideal untuk melakuakan usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih menimbulkan peluang dan keahlian untuk mengembangkan kemampuan. Ada berbagai hal-hal yang harus di perhatikan untuk memotivasi karyawan :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan untuk menikmati pekerjaan itu.
2. Hal-hal yang mengecewekan karyawan adalah faktor yang menyangkut embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebauh jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas.


Mc Clelland’s achievement motivation theori

Mengemukakan bahwa karyawan meiliki cadangan energi potensial. Yang di manfaatkan untuk :
1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
2. Harapan keberhasilan
3. Nilai intensif yang melekat pada tujuan

ERG theory alderfer

Mengemukakan adanya tiga kelompok kebutuhan yang utama :

1. Kebutuhan akan keberadaan
2. Kebutuhan akan afiliasi
3. Kebuutuhan akan kemajuan
Theori motivation human relations

Mengemukakan bahwa hubungan seseorang dengan lingkungannya.

Theori Motivation claude’s george
Bahwa seseorang memiliki kebutuhan yang di sesuaikan dengan tempat dan susana lingkungan ia bekerja :
1. Upah yang baik
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan sebagai individu
4. Tempat kerja yang baik
5. Keamanan kerja
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi

TEORI PROSES

Teori ini di kenal berdasarkan :
1. Teori harapan
2. Teori keadilan

Teori Harapan

Menyatakan bahwa kekuatan yang paling kuat untuk seseorang mengerjakan pekerjaan adalah hubungan timbal balik antara apa yang ia ingnkan dengan hasil pekerjaan itu. Teori ini didasarkan kepada harapan, nilai, pertautan.

Prinsif teori harapan

1. P = ƒ (M X A)
2. M = ƒ (VI X E)
3. VI = ƒ (V2 X I)

Keterangan :

P = Performance V = Valance / Nilai

M = Motivation E = Expectancy

A = Ability I = Imstrumentaly


P = ƒ (M X A)

Performance (P= Prestasi) adalah fungsi (f), perkalian antara motivasi (M)
Yakni kekuatan, dan kemampuan atau Abillity (A).

M = ƒ (VI X E)
Motivasi adalah fungsi (ƒ) perkalian antara Valensi (VI) dari setiap perolehan tingkat pertama (VI) dan Expectasy (E = Harapan) bahwa prilaku tertentu akan diikuti suatu perolehan tingkat pertamam jika harapan itu rendah maka motivasinya kecil.
VI = ƒ (V2 X I)
Valensi yang berhubungan dengan berbagia tingkat pertama (VI), merupakan fungsi (ƒ) yanng merupakan perkalian antara jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat ke dua (V2) dan instrumentaly (I) atau pertautan antar pencapaian tingkat kedua.

Teori keadilan
Ego manusia selalu menambah dalam pemberian penghargan atau hukuman yang relatif sama, maka di perlukannya adanya keadilan. Keadilan merupakan daya penggerak untuk memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil kepada semua bawahannya.
TEORI PENGUKUHAN
Teori ini berhubungan dengan sebab dan akibat dari prilaku dengan pemberian kopetensi. Teori pengukuhan terdapat dua jenis :
1. Pengukuhan positf, artinya bertambahnya frekuensi prilaku, terjadi jiha pengukuhan positif di berikan secara bersyarat.
2. Pengukuhan negatif, artinya bertambahnya frekuensi prilaku, jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Ada dua jenis hukuman yang dapat di gunakan :
1. Hukuman dengan penghilangan terjadi, apabila suatu pengukuhan positf di hilangkan secara bersyarat. Misalnya, keterlambatan seseorang mengakibatkan menghilangnya upah seseorang.
2. Hukuman dengan penerapan terjadi, apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya, di tegur oleh atasan karena menjalankan tugasnya dengan jelak.

FUNGSI PENGENDALIAN

A. PENGERTIAN DAN TUJUAN PENGENDALIAN
Fungsi Pengendalian (controlling) adalah fungsi terakhir dari proses manajemen. Fungsi ini sangat penting dan sangat menentukan pelaksanaan proses manajemen, karena itu harus dilakukan dengan sebaik-baiknya. Pengendalian ini berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan kedua fungsi ini merupakan hal yang saling mengisi, karena:
1. Pengendalian harus terlebih dahulu direncanakan.
2. Pengendalian baru dapat dilakukan jika ada rencana,
3. Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengendalian dilakukan dengan baik.
4. Tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah pengendalian atau penilaian dilakukan.

Dengan demikian peranan pengendalian ini sangat menentukan baik atau buruknya pelaksanaan suatu rencana.
Pengendalian (controlling) ini oleh para ahli ahli didefinisikan sebagai berikut.
Earl P. Strong
Pengendalian adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu perusahaan, agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.

Harold Koontz
Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat teerselenggara.
G.R Terry
Pengendalian dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Tujuan pengendalian
1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari rencana.
2. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan-penyimpangan.
3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.
Pengendalain bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika terdapat kesalahan-kesalahan.

B. ASAS-ASAS PENGENDALIAN
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel, mengemukakan asas-asas pengendalian, yaitu:
1. Asas tercapainya tujuan, artinya pengendalian harus ditujukan ke arah tercapainya tujuan yaitu dengan mengadakan perbaikan untuk menghindari penyimpangan-penimpangan dari rencana.
2. Asas efisiensi pengendalian, artinya pengendalian itu efisien, jika dapat menghindari penyimpangan dari rencana, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang diluar dugaan.
3. Asas tanggung jawab pengendalian, artinya pengendalian hanya dapat dilaksanakan jika manajer bertanggung jawab terhadap pelaksanaan rencana.
4. Asas pengendalian terhadap masa depan, artinya pengendalian yang efektif harus ditujukan ke arah pencegahan penyimpangan-penyimpangan yang akan terjadi, baik pada waktu sekarang maupun masa yang akan datang.
5. Asas pengendalian langsung, artinya teknik control yang paling efektif ialah mengusahakan adanya manajer bawahan yang berkualitas baik. Pengendalian itu dilakukan oleh manajer, atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah. Cara yang paling tepat untuk menjamin adanya pelaksanaan yang sesuai dengan rencana adalah mengushakan sedapat mungkin para petugas memiliki kualitas yang baik.
6. Asas refleksi rencana, artinya pengendalian harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan karakter dan susunan rencana.
7. Asas penyesuaian dengan organisasi, artinya pengendalian harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi. Manajer dengan bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan demikian pengendalian yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya wewenang manajer, sehingga mencerminkan struktur organisasi.
8. Asas pengendalian individual, artinya pengendalian dan teknik pengendalian harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik pengendalian harus ditujukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer. Ruang lingkup informasi yang dibutuhkan itu berbeda satu sama lain, tergantung pada tingkat dan tugas manajer.
9. Asas standar, artinya pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan stndar yang tepat yang akan dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang akan dicapai.
10. Asas pengendalian terhadap strategis, artinya pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang ditujukan terhadap faktor-faktor yang strtegis dalam perusahaan.
11. Asas kekecualian, artinya efisiensi dalam pengendalian membutuhkan adanya perhatian yang ditujukan terhadap faktor kekecualian. Kekeculian ini dapat terjadi dalam keadaan tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama sekali.
12. Asas pengendalian fleksibel, artinya pengendalian harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan rencana.
13. Asas peninjauan kembali, artinya sistem pengendalian harus ditinjau berkali-kali, agar sistem yang digunakan berguna untuk mencapai tujuan.
14. Asas tindakan, artinya pengendalian dapat dilakukan, apabila ada ukuran-ukuran untuk mengoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing, dan directing.

C. JENIS-JENIS PENGENDALIAN
1. Pengendalian karyawan
Pengendalian ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan kegiatan karyawan. Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan rencana, perintah, tata kerja, disiplin, absensi, dan sebagainya.
2. Pengendalian keuangan
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang menyangkut keuangan, tentang pemasukan dan pengeluaran, biaya-biaya perusahaan termasuk pengendalian anggarannya.
3. Pengendalian produksi
Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang dihasilkan apakah sesuai dengan standar atau rencananya.

4. Pengendalian waktu
Pengendalian ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.
5. Pengendalian teknik
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik, yang berhubungan dengan tindakan dan teknik pelaksanaan.
6. Pengendalian kebijaksanaan
Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui dan menilai, apakah kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah digariskan.
7. Pengendalian penjualan
Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah produksi atau jasa yang dihasilkan terjual sesuai target yang ditetapkan.
8. Pengendalian inventaris
Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah inventaris perusahaan masih ada semuanya atau ada yang hilang.
9. Pengendalian pemeliharaan
Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui, apakah semua inventaris perusahaan dab kantor dipelihara dengan baik atau tidak, dan jika ada yang rusak apa kerusakannya, apa masih dapat diperbaiki atau tidak
.
D. PROSES DAN CARA-CARA PENGADILAN
Proses pengendalian dilakukan secara bertahap melalui langkah-langkah berikut.
1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan dasar pengendalian.
2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standard dan menentukan penyimpangan jika ada.
4. Melakukan tindakan perbaikan,jika terdapat penyimpangan agar pelaksaan dan tujuan sesuai dengan rencana.





Cara-cara pengendalian
Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan bahwa semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui melalui proses control atau pengawasan. Cara-cara pengendalian atau pengawasan ini dilakukan sebagai berikut.
1. Pengawasan langsung
Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendaki.

Kebaikannya:
a. Jika ada kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, sehingga perbaikannya dilakukan dengan cepat.
b. Akan terjadi kontak langsung antara bawahan dan atasan, sehingga akan memperdekat hubungan antara atasan dengan bawahannya.
c. Akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan, karena merasa diperhatikan oleh atasannya.
d. Akan tertampung sumbangan pikiran dari bawahan yang mungkin bisa berguna bagi kebijaksanaan selanjutnya.
e. Akan dapat menghindari timbulnya kesan laporan “asal bapak senang” (ABS)
Keburukanya:
a. Waktu seorang manajer banyak tersita, sehingga waktu untuk pekerjaan lainnya berkurang, misalnya perencanaan dan lain-lainnya.
b. Mengurangi inisiatif bawahan, karena mereka merasa bahwa atasanny selalu mengamatinya.
c. Ongkos semakin besar karena adanya biaya pengeluaran dan lain-lainnya.
2. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.
Kebaikannya:
a. Waktu manajer untuk mengerjakan tugas-tugas lainnya semakin banyak, misalnya perencanaan, kebijaksanaan, dan lain-lainnya.
b. Biaya pengawasan relatif kecil.
c. Memberikan kesempatan inisiatif bawahan berkembang dalam melaksanakan pekerjaan.



Keburukannya:
a. Laporan kadang-kadang kurang objektif, karena ada kecenderungan untuk melaporkan yang baik-baik saja (ABS).
b. Jika ada kesalahan-kesalahan terlambat mengetahuinya, sehingga perbaikannya pun juga terlambat.
c. Kurang menciptakan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan.
3. Pengawasan berdasarkan kekecualian
Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengendalian yang dikhusukan untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar yang diharapkan. Pengendalian semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi langsung atau tidak langsung oleh manajer.


E. SIFAT DAN WAKTU PENGENDALIAN

Sifat dan waktu pengendalian/control dibedakan atas:
1. Preventif control, adalah pengendalian yang dilakukan sebelum kegiatan dilakukan untuk menghindari terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaannya.
Preventif control ini dilakukan dengan cara:
a. Menentukan proses pelaksanaan pekerjaan.
b. Membuat peraturan dan pedoman pelaksanaan pekerjaan itu.
c. Menjelaskan dan atau mendemonstrasikan cara pelaksanaan pekerjaan itu.
d. Mengorganisasi segala macam kegiatan.
e. Menentukan jabatan, job description, authority, dan responsibility bagi setiap individu karyawan.
f. Menetapkan sistem koordinasi pelaporan dan pemeriksaan.
g. Menetapkan sanksi-sanksi bagi karyawan yang membuat kesalahan.
Preventive control ini adalah pengendalian yang terbaik karena dilakukan sebelum terjadi kesalahan.
2. Repressive control, adalah pengendalian yang dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam pelaksanaannya, dengan maksud agar tidak terjadi pengulangan kesalahan, sehingga hasilnya sesuai dengan yang diinginkan.
Repressive control ini dilakukan dengan cara sebagai berikut.
a. Membandingkan antara hasil dengan rencana.
b. Menganalisis sebab-sebab yang menimbulkan kesalahan dan mencari tindakan perbaikannya.
c. Memberikan penilaian terhadap pelaksanaannya, jika perlu dikenakan sanksi hukuman kepadanya.
d. Menilai kembali prosedur-prosedur pelaksanaan yang ada.
e. Mengecek kebenaran laporan yang dibuat oleh petugas pelaksana.
f. Jika perlu meningkatkan keterampilan atau kemampuan pelaksana melalui training atau education.
3. Pengendalian saat proses dilakukan, jika terjadi kesalahan segera diperbaiki.
4. Pengendalian berkala, adalah pengendalian yang dilakukan secara berkala, misalnya per bulan, per semester, dan lain-lain.
5. Pengendalian mendadak (sidak), adalah pengawasan yang dilakukan secara mendadak untuk mengetahui apa pelaksanaan atau peraturan-peraturan yang ada dilaksanakan atau tidak dilaksanakan dengan baik. Pengendalian mendadak ini sekali-sekali perlu dilakukan, supaya kedisiplinan karyawan tetap terjaga baik.
6. Penghematan melekat (waskat) adalah pengawasan/pengendalian yang dilakukan secara integrative mulai dari sebelum, pada saat, dan sesudah kegiatan dilakukan.
7.
F. MACAM-MACAM PENGENDALIAN

Pengendalian dikenal atas berbagai macam, yaitu:
1. Internal control, adalah pengendalian yang dilakukan oleh seorang atasan kepada bawahannya. Cakupan dari pengendalian ini meliputi hal-hal yang cukup luas baik pelaksanaan tugas, prosedur kerja, kedisiplinan karyawan, dan lain-lainnya. Audit control, adalah pemeriksaan atau penilaian atas masalah-masalah yang berkaitan dengan pembukuan perusahaan. Jadi pengawasan atas masalah khusus, yaitu tentang kebenaran pembukuan suatu perusahaan.
2. External control, adalah pengendalian yang dilakukan oleh pihak luar. Pengendalian ekstren ini dapat dilakukan secara formal atau informal, misalnya pemeriksaan pembukuan oleh kantor akuntan dan penilaian yang dilakukan oleh masyarakat.
3. Formal control, adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat resmi dan dapat dilakukan secara intern maupun ekstern, misalnya pemeriksaan yang dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) terhadap BUMN dan lain-lainnya. Dewan Komisaris terhadap PT bersangkutan.
4. Informal control, adalah penilaian yang dilakukan oleh masyarakat atau konsumen, baik langsung maupun tidak langsung, misalnya melalui media massa cetak atau elektronik, dan lain-lainnya.







G. ALAT-ALAT PENGENDALIAN
Alat-alat pengendalian yang dapat dipergunakan suatu perusahaan atau oraganisasi, yaitu:
1. Budget
Budget (anggaran) adalah suatu ikhtiar hasil yang akan diharapakan dari pengeluaran yang disediakan untuk mencapai hasil tersebut. Pengendalian budget (budgetary control) dapat diketahui (diawasi), apakah hasil yang diharapkan dari penerimaan atau pengeluaran itu sesuai dengan yang diinginkan atau tidak. Hal ini dapat diketahui dengan cara membandingkannya dengan budget, karena dalam budget telah ditetapkan jumlah penerimaan, jumlah pengeluaran dari hasil yang akan untuk masa yang akan datang. Apabila tidak sesuai dengan budget, baik penerimaan atau pengeluaran maupun hasil yang diperoleh maka perusahaan itu tidak efektif karena terdapat penyimpangan (deviasi) dan manajer perusahaan harus segera mengadakan perbaikan (correction).
Tipe-tipe budget
Pada dasarnya tipe-tipe budget dibedakan atas 2 golongan, yaitu: constant budget dan variable budget.

Tipe-tipe budget itu adalah:
a. Sales budget
b. Production budget
c. Cost production budget
d. Step budget
e. Purchasing budget
f. Labor budget/personal budget
g. Cash and financial budget
h. Master budget
2. Non-Budget
Alat pengendalian nonbudget yaitu sebagai berikut.
1. Personal observation, yaitu pengawasan langsung secara pribadi oleh pimpinan perusahaan terhadap para bawahan yang sedang bekerja. Jika terjadi kesalahan maka pimpinan dapat segera melakukan koreksi dengan cara menegur atau memberikan petunjuk. Sehingga pada saat itu juga kegiatan itu dapat segera diperbaiki.
2. Report (laporan). Laporan yang dibuat oleh para manajer bawahan, misalnya manjer produksi. Manajer pemasaran membuat laporan-laporan pemasaran. Manajer personal membuat laporan karyawan. Manajer keuangan membuat laporan keuangan.
3. Financial statement, adalah daftar laporan keuangan yang biasanya terdiri dari Balance Sheet dan Income Statement (neraca dan daftar rugi laba). Dari kedua daftar ini dapat diketahui dan diawasi melalui analisis laporan keuangan, mengadai keadaan permodalan perusahaan
4. Statistic, merupakan pengumpulan data, infirmasi, dan kejadian yang telah berlalu tertentu, misalnya grafik-grafik, kurva-kurva, sehingga dapat memudahkan pimpinan mengetahui kejadian yang telah berlalu dan dapat dengan mudah pula dijadikan informasi sebagai bahan dalam pengambilan keputusan.
5. Break event point (titik pulang pokok), yaitu suatu titik atau keadaaan ketika jumlah penjualan tertentu tidak mendapat laba ataupun rugi, jadi jumlah biaya sama dengan jumlah penjualan.
6. Internal audit, yaitu pengendalian yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan yang meliputi bidang-bidang kegiatan secara menyeluruh yang menyangkut masalah keuangan, apakah sesuai dengan prosedur dan praktek yang telah ditetapkan.
Personal audit, yaitu suatu analisis dari semua faktor yang menyangkut administrasi personalia. Berbagai analisis tersebut dan rekomendasi, diperbaiki setiap penyimpangan dari standar yang diinginkan.
Audit by A.I.M
Pemeriksaan dengan A.I.M (American Institute of Management) terhadap perusahaan adalah dengan menggunakan 10 kategori dasar yang seluruhnya mempunyai 10.000 point nilai.
Kategori dasar itu, adalah:
1. Fungsi ekonomi
2. Stuktur perusahaan
3. Kesehatan pertumbuhan pendapatan
4. Kejujuran terhadap pemegang saham
5. Penelitian dan pengembangan
6. Analisis kepemimpinan
7. Efisiensi produksi
8. Penilaian pelaksanaan
9. Analisis permodalan analisis hasil
0 Responses

Poskan Komentar